Roolien haku

10.9.2015

Roolienhakuvaihe on usein koettu vaikeimmaksi ja eniten aikaa vaativaksi ryhmän muodostumisvaiheeksi FIROn näkökulmasta katsottaessa. Pelkästään siirtyminen ryhmään kuulumisen vaiheesta tähän vaiheeseen on voimavaroja vaativa prosessi. Jäsenet joutuvat ottamaan riskejä ja luopumaan mahdollisesti ottamastaan etäisyydestä. Tyypillistä tälle vaiheelle on johtajuuden testaaminen, yhteenkuuluvuuden tunteen rakoilu, aikaisempaan verrattuna erilainen tapa käsitellä konflikteja ja ryhmän jäsenten itseluottamuksen kasvu.

Yhteenkuuluvuuden tunteen rakoillessa ryhmään syntyy erilaisia aliryhmiä, joka vähentää yhteenkuuluvuutta edelleen. Valtataisteluja käydään ja muita yritetään vakuuttaa omalle kannalle. Toisten ryhmän jäsenten piilomotiiveja paljastetaan niin paljon kuin mahdollista. Ryhmässä esiintyy kilpailua yksittäisten jäsenten ja aliryhmien välillä. Palaute annetaan kärkevästi eikä ryhmässä enää viihdytä vaikka siihen haluttaisiinkin kuulua. Tämä kaikki aiheuttaa puolestaan avoimuuden vähentymistä.

Ryhmän esimiehen johtajuutta testataan ja yrityksen johtoa vastaan kapinoidaan. Esimies voidaan ohittaa tai kiertää pyytämällä apua muilta yrityksen työntekijöiltä, esimiehen kollegoilta tai johtajilta. Vaikka ryhmä tarvitsisikin tässä vaiheessa jäsentymistä ja johtajaa, kenenkään ei anneta hoitaa näitä asioita.

Erimielisyydet lisääntyvät ja muuttuvat vakavimmiksi. Niitä yritetään ratakaista kompromisseja tekemällä, sovittelemalla tai jopa ulkopuolisten avustuksella. Kun joku tai jotkut ryhmän jäsenistä toimivat kyseenalaisella tavalla, he yrittävät puolustella niitä hyväksyttävillä selityksillä. Ryhmän jäsenillä on stressiä konfliktien johdosta ja niitä pyritään pakenemaan keskittymällä muuhun toimintaan.  Omaan toimintaan sulkeudutaan ja toisten ryhmän jäsenten vaikutus siihen estetään.

Usein liiankin vahva itseluottamus johtaa siihen, että omaa riippumattomuutta ryhmän hyväksynnästä osoitetaan vahvasti samalla suuriakin riskejä ottaen. Itseluottamusta puhkuvat ryhmän jäsenet osoittavat näin valmiuksiaan ottaa vastaan kaikki seuraukset silläkin uhalla, että heidät suljetaan pois ryhmästä.

Lopuksi ryhmä alkaa siirtyä vähitellen yhteenkuuluvuuden vaiheeseen ja sen jäsenet alkavat olla paremmin selvillä erimielisyyksiä aiheuttavista asioista ja siitä, keiden välille konfliktit useimmiten syntyvät. Tässä vaiheessa ryhmä on oppinut selvittämään tilanteiden syntymisen syyt rehellisellä ja selkeällä kommunikoinnilla ja ratkaisuja haetaan jo innokkaasti omiakin mielipiteitä ja käsityksiä tarkistaen. Ryhmän sisäinen johtajuus ja vastuu jaetaan ottaen huomioon objektiivisesti jäsenten pätevyydet ja ominaisuudet. Tässä siirtymävaiheessa ryhmätunne vahvistuu ja jäsenet löytävät paikkansa.

Tietoisuustaitojaan harjoittanut esimies selviää tällaisista vaiheista paremmin kuin niitä harjoittamaton esimies. Roolienhakuvaiheessa esimiehen on tuettava ja osoitettava operatiivinen johtajuutensa esimerkiksi esiintymällä ryhmän resurssina, parantamalla työntekijöiden motiivia, ja parantamalla niin ryhmän jäsenten välisiä suhteita kuin omaakin suhdettaan ryhmän jäseniin. Tämä onnistuu mm. tietoisen kuuntelun avulla, jota olemmekin jo harjoitelleet erilaisin harjoituksin. Mahdollisia jännityksiä niin ryhmän jäsenten kuin esimiehen ja ryhmän välillä voidaan vähentää rohkaisemalla ryhmän jäseniä toimimaan niitä laukaisevasti. Organisaation tavoitteet tulee ilmaista selvästi ja ryhmän jäsenet sitouttaa niihin alusta saakka hyvässä hengessä. Kehittämällä ryhmän jäsenten valmiuksia valmentamisen avulla ja kannustamalla heitä omatoimisuuteen voit tukea tiimiäsi tässä vaiheessa. Näin voit osoittaa myös halusi ryhmän kehittämiseen aina tarvittaessa. Esimies voi myös rohkaista tiimin jäseniä luonnolliseen vastuunjakoon, välttää tässä vaiheessa kilpailuhenkistä toimintaa ja rohkaista yhteistyötä edellyttävää toimintaa.

Tietoisen kuuntelun seuraava vaihe on tietoinen keskustelu. Tietoisen keskustelun vaiheita ovat kuunteleminen, tarkistaminen (ymmärsinkö oikein, että…) ja tutkaileminen, eli miltä sinusta tuntuu juuri sanotun asian kuuleminen. Tässä vaiheessa voi myös käyttää apuna ennakolta tehtyjä kielteisten tunteiden käsittelyä kehittäviä tietoisuusharjoituksia. Harjoituksen voi tehdä esimerkiksi näin:

•      Hengitä mutaman kerran syvään keskittyen ilman virtaukseen kehossasi.
•         Palauta mieleesi jokin ikävä kielteisiä tunteita herättänyt tapahtuma menneisyydestäsi. Pysäytä mielessäsi tunteen aiheuttama reaktio hengittämällä syvään ja rauhallisesti. Pysyttele tässä pysäytetyn tunnereaktion rauhallisessa hetkessä hengitellen puolisen minuuttia.
•     Koe sitten tuo negatiivinen tunne kehossasi. Tarkkaile kehoasi, kun päästät tunteen taas mieleesi. Tuntuko se hartioissa, niskassa, vatsassa, rintakehässä tai selässä? Koe tuntemukset hyväksyen ja arvostelematta. Yritä kokea tunne vain fyysisenä tapahtumana kehollasi. Älä siis ajattele olevasi esimerkiksi vihainen vaan koe viha kehossasi minuutin ajan.
•       Pohdi, mistä tunne tulee ja onko sen takana joku historia. Asetu tunteen mahdollisesti aiheuttaneen toisen henkilön asemaan ja mieti miten hän pyrkii sinua suututtavalla toiminnallaan tekemään itsensä onnelliseksi. Tiedämmehän, että jokainen haluaa olla onnellinen ja toimii sen mukaan. Tuo tämä näkökulma tilanteeseesi arvostelematta ja arvioimatta sen oikeellisuutta.
•    Nyt voit miettiä erilaisia tapoja reagoida tällaiseen tilanteeseen myönteisiä seurauksia tavoitellen. Vaikka et oikeasti reagoisikaan ajattelemallasi myönteisellä tavalla todellisuudessa, voit kuvitella miltä tuntuu vastata tilanteeseen mahdollisimman myönteisesti ja ystävällisesti. Miltä reaktiosi näyttäisi? Käytä tähän noin minuutti.
•      Lopuksi palataan tähän hetkeen parin minuutin ajaksi maadoittumaan. Palataan hengityksen seuraamiseen ja sen tuntemiseen kehossamme…
•      Aseta kaikki loput jäljellä olevasta kielteisestä tunteesta käteesi ja purista se nyrkkiin sulkien tunteesi sisään. Avaa sormesi hitaasti ja päästä irti tunteen energiasta kokonaan.
•      Tuo taas huomio hengitykseesi ja kehoosi vakaimpaan kohtaan ja anna mielesi asettua siihen minuutin ajan.

Tämän harjoituksen voit tehdä myös tiimisi kanssa ennaltaehkäisevänä toimena tai kriisin jo puhjettuakin. Joka tapauksessa tästä on apua sinulle itsellesi huomattavasti ryhmäsi kuohuntaa käsitellessäsi.

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com

harriet.realetta@gmail.com

Ryhmään kuuluminen

9.9.2015

Ryhmään kuulumisen vaiheessa kartoitetaan tyypillisesti ryhmän halukkuus mukautua ja sen yksilöiden halukkuus hyväksyä. Lisäksi ryhmään kuulumisen vaiheessa yritetään tutustua toisiin ryhmän jäseniin. Siirtyminen roolienhakuvaiheeseen voi olla vaativakin prosessi.

Ryhmän kartoituksessa esimiehen rooli on merkittävä. Alussa ryhmällä on heikko tarve löytää ryhmäidentiteettiä. Jäsenet ovat epävarmoja kuulumisestaan ryhmään ja he kyseenalaistavat niin omat kuin muidenkin arvot. Ryhmä tarvitsee jäsentymistä ja etsii sitä.

Ryhmän mukautumisvaiheessa yksilöillä on suuri tarve ymmärtää ryhmän tavoitteita  ja sääntöjä sekä saavuttaa ryhmän hyväksyntä. Jäsenet yrittävät tulkita ja kartoittaa ryhmässä hyväksyttävää toimintaa esimerkiksi lukemalla ja tulkitsemalla ei-kielellisiä ja symbolisia signaaleja (mentalisaatiokyvyn vahva käyttö). Jäsenet ovat haluttomia paljastamaan tai puhumaan piilomotiiveistaan. Mukautumishalukkuuden tuloksena syntyy erilaisia ehdotuksia ryhmän pelisäännöistä ja toimintatavoista. Vähemmän tärkeistä asioista saatetaan käydä pitkiäkin keskusteluja ja niin omalle kuin muidenkin toiminnalle luodaan tunneperusta.

Halu hyväksyä muut johtaa pyrkimykseen oppia tuntemaan muut ryhmän jäsenet ja heille ollaan ystävällisiä. Ristiriitoja ei juurikaan käsitellä. Ryhmän jäsenet pyrkivät myös ennakoimaan toistensa toimintaa.

Tutustumisyritykset ryhmään kuulumisen vaiheessa auttavat jäseniä totuttautumaan ryhmään. Kukin pyrkii selvittämään oman ja toistensa aseman ja muodostuneet säännöt. Ryhmän jäsenet miettivät miksi ovat ryhmässä ja voivatko toimia siinä omana itsenään sekä mitä kultakin vaaditaan ja millaisia sääntöjä noudatetaan.

Roolienhakuvaiheeseen siirryttäessä keskustellaan ryhmän tavoitteista ja sen jäsenten piilomotiivit ja arvot alkavat nousta esille. Rohkeammin esitetyt kannanotot ja siten suurempien riskien ottaminen toimivat oman riippumattomuuden ilmaisuina. Ryhmän ja muiden hyväksyntä ei olekaan enää niin tärkeää kuin alussa ja toisaalta ryhmään sitoutuminen tulee avoimemmin esille. Yhteenkuuluvuuden tunne syntyy.

Esimies voi ryhmään kuulumisen vaiheessa osoittaa auktoriteettinsa luomalla ryhmän perusrakenteen, antamalla ohjeita, selvittämällä menettelytapoja ja valvomalla toimintaa. Esimiehen tärkeä rooli on myös auttaa ryhmän jäseniä ymmärtämään ryhmän tavoitteet ja sen rakenne. Esimies voi myös luoda mahdollisuuksia tutustua toisiin ja hänen kannattaa varatakin aikaa jäsenten välisten suhteiden selvittämiseen. Esimies voi myös varmistaa, että kaikki ymmärtävät, mitä heiltä odotetaan.

Tässäkin vaiheessa kuunteleminen ja tietoinen ryhmän tarkkaileminen auttaa niin ryhmän esimiestä kuin sen jäseniäkin. Voit käyttää seuraavaa harjoitusta ennen ryhmän tapaamista apunasi: Istumameditaatio, tietoisuus äänistä ja ajatuksista, joka löytyy sivulta 13 osoitteesta: http://www.sosiaalisairaala.fi/koulutusmateriaalia/Mindfulness_harjoituksia_2006.pdf .

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com

harriet.realetta@gmail.com

FIRO

8.9.2015

FIRO eli Fundamental Interpersonal Realations Orientation on psykologi Will Schultzin  1960-luvulla kehittämä teoria ihmissuhteista työryhmän sisällä sen muodostamisen ja kehittymisen yhteydessä. Schultz on tutkinut ryhmien tehokkuutta amerikkalaisilla sotilasaluksilla ja perustanut teoriansa niihin. Hänen mukaansa yksimielinen ja tehokas työryhmä muodostuu kolmen eri kehitysvaiheen aikana. Ensimmäinen vaihe on ryhmään kuulumisen vaihe, toinen roolienhakuvaihe ja kolmas yhteenkuuluvuuden vaihe.  Lisätietoja FIROsta englanniksi esimerkiksi sivulta: http://thehumanelement.com/index.php/firo-theory .

Työryhmän toimimisen kannalta on tärkeää, että sen jäsenet sitoutuvat ryhmän toimintaan ja antavat parhaan mahdollisen työpanoksensa toiminnan eri vaiheissa. Niin kuin ihmisellä yksilönä myös ryhmällä on kehitysvaiheet, jotka määräävät panostuksen ilmenemisen ja vaikuttavat ryhmän jäsenten toimintaan.

Positiivinen onnistumisen kierre voidaan nähdä myös ryhmän kehittymisessä ja sen kolmen vaiheen läpikäymisen nopeutumisessa. Tehokas ryhmä on yhtenäinen ja syntyy edellä mainittujen kehitysvaiheiden läpikäymisen myötä. Kun ryhmä joutuu ratkaisemaan tehtävän tavanomaisen toiminta-alueensa ulkopuolelta, se siirtyy joskus kolmannesta vaiheesta aiempaan roolienhakuvaiheeseen. Kypsä ryhmä siirtyy nopeammin takaisin kolmanteen vaiheeseen kuin epäkypsä ryhmä.

Esimies tarvitsee tietoa työryhmän kehitysvaiheista ja ymmärrystä ryhmän jäsenten toiminnasta työn eri vaiheissa ollakseen tehokas ja vakuuttava johtajan roolissaan. FIRO auttaa esimiestä ymmärtämään perusilmiöitä ryhmädynamiikassa ja työryhmänsä kehityksen eri vaiheita. Myös itsemme johtamisessa voimme hyödyntää ryhmädynamiikan ja ryhmän kehitysvaiheiden ymmärrystä onnistuaksemme paremmin työssämme.

Ryhmädynamiikkaa ja omaa tai myyntitiimin jäsenten käyttäytymistä on helpompi tulkita tietoisena ja siitä syystä suosittelenkin seuraavaa mindfulness –harjoitusta Oivasta: http://oivamieli.fi/yhteydessa_aaniin.php . Ryhmän ja sen yksilöiden kuunteleminen sekä itsen kuunteleminen syventää havainnointikykyämme eri tilanteissa.

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com

harriet.realetta@gmail.com

REACT-malli

7.9.2015

Tavoitellut tulokset syntyvät panostamalla. Priorisoimalla ajankäyttömme ja tehtävät niiden tärkeyden mukaan pystymme jakamaan panostuksemme tarvittaviin toimiin. Kun teemme toimemme riittävän laadukkaasti, saavutamme haluamamme tulokset. Luonnollisesti myyjien osaamisen taso ja perusta on oltava koulutusten ja kokemuksen myötä oikeanlainen suhteessa tarvittavaan panostukseen.

RESULT (tulos)

            = EFFORT+ATTITUDE+COMPETENCE+TIME

Saavutamme haluamme tulokset panostamalla oikealla asenteella ja osaamisella käyttäen aikamme oikein. Aikaan sidotut tulokset voivat olla suunnittelukauden tavoitteet tai myyntikampanja, joidenka avainluvut löytyvät yleensä budjetista. Tällaisia tavoitteita voivat olla myynti euroina, myytyjen tuotteiden määrä, päätettyjen kauppojen määrä, uusien asiakkaiden määrä ja esim. myynnin lisäys eli kasvuprosentti.

EFFORT (panostus)

Tulokseen päästään tekemällä päämäärään vieviä toimenpiteitä ja keskittymällä näihin tuloksen kannalta oikeisiin asioihin eli priorisoimalla. Määrälliset, laadulliset, osaamiseen liittyvät ja tärkeysjärjestykseen asetetut toimien tavoitteet määräytyvät sen mukaan missä osassa ja organisaatiota ja missä toimenkuvassa myyjä työskentelee.

Määrällisiä tavoitteita voidaan seurata esimerkiksi tapaamisten sopimisessa, valmistelemisessa, toteuttamisessa ja tarjousten lähettämisessä. Laadullisia  toimenpiteitä eli tehokkuutta voidaan mitata esimerkiksi sovittujen tapaamisten osumatarkkuuden osalta eli moniko uusista tavatuista/ kontaktoiduista potentiaalisista asiakkaista ostaa tai sovittujen tapaamisten osumatarkkuuden osalta eli monenko potentiaalisen asiakkaan kanssa päästään jatkokeskusteluun vaikka tapaamisen myötä. Lisäksi voidaan mitata aiemmin hankittujen asiakkaiden osalta päätöksen saamiseen tarvittavien kontaktien määrää tai tehokkuutta tuotteiden ja palveluiden myynnissä. Laadullinen kehittyminen ei kuitenkaan automaattisesti yksinään merkitse parempia tuloksia, vaan sen lisäksi on käytettävä riittävästi aikaa, jotta määrät saadaan kuntoon.

Priorisointi määrien osalta antaa meille käsityksen siitä, mitä pitää tehdä ensin mahdollisimman hyvän tuloksen saavuttamiseksi. Määrinä tai suhteellisina osuuksina määritetyistä tavoitteista voi mainita esimerkkinä tapaamispyyntöjen esittämiseen käytetyn ajan päivässä, valmisteluihin käytetyn ajan päivässä, käyntien/ kontaktien määrän olemassa olevien asiakkaiden luona tai uusien asiakkaiden käsittelyyn käytetyn ajan. Myöskään tässä toimenpiteet eivät välttämättä vie suoraan tuloksiin, vaan tarvitaan aikaa. Esimerkiksi tapaamisen sopiminen tuo tuloksia (myynitä) vasta tapaamisen toteuduttua ja kaupan synnyttyä. Tulosten syntymiseen kuluvan ajan arvioiminen on tärkeää.

Panostukseen liittyviä toimenpiteitä ja niiden tavoitteita määrittäessä on tärkeää pitää mielessä toimenpiteen ja tavoitellun (myynti)tuloksen välinen seuraussuhde. Epäoleellisiin tietoihin ja lukuihin keskittyminen voi viedä huomion tuloksiin vieviltä toimilta ja tulosten kannalta  mielenkiintoisilta asioilta.

ATTITUDE (asenne)

Myyjällä täytyy olla sisäsyntyinen halu onnistua myynnissä ja lisäksi halu kilpailla auttaa usein onnistumisessa. Oikea asenne kumpuaa halusta onnistua myyntityössä ja halusta menestyä. Toimintaan liittyvä asenteen tekijä on motivaatio. Lisäksi asenteeseemme vaikuttavat tiedolliset ominaisuudet kuten mielipiteet, arviot ja tieto sinänsä. Tunnepitoiset asenteen tekijät vaikuttavat siihen, pidämmekö vai emmekö pidä jostain asiasta.

Motivaatio on sisäsyntyistä, mutta esimies voi auttaa myyjiä omien motivaatiolähteiden löytämisessä ja niiden muistamisessa. Itsensä johtamisessa motivaatiolähteitä voi löytää samojen menetelmien avulla esimerkiksi kirjoittamalla ylös syitä, miksi tekee myyntityötä ja mikä siinä on palkitsevinta. Listaa voi lukea aina tarpeen tullen itsekseen tai yhdessä esimiehen kanssa ja sillä tavoin pitää positiivista asennetta yllä. Mindfulness-harjoitukset auttavat omien arvojen ja asenteen selvittämisessä. Arvot (kuten ympäristö, kulttuuri, uskonto ja kokemuksetkin) vaikuttavat asenteisiimme. Arvojesi tiedostamiseksi voit käydä tekemässä harjoituksen Oivasta: http://oivamieli.fi/arvoalueet.php

Hyvä myyjä arvostaa työtään ja haluaa onnistua siinä. Myös asenteemme myytäviin tuotteisiin ja palveluihin vaikuttaa onnistumiseemme. Jopa asenne yritystämme tai yrityskulttuuria kohtaan vaikuttaa onnistumiseemme. Itse olen menettänyt uskoni pari kertaa työnantajayrityksiini tai niiden tuotteisiin ja päätynyt vaihtamaan työpaikkaa. Työnantajalla on mahdollisuus vaikuttaa myyjien asenteisiin omalla toiminnallaan ja kulttuurillaan.

Negatiivisen asenteen omaavat sanovat usein olevansa vain realisteja ja realistisuutta todella tarvitsemmekin. Positiivisella asenteella tekeminen on kuitenkin todistetusti mielekkäämpää ja tuloksellisempaa. Ääripäitä on syytä välttää tässäkin asiassa. Realistisuus positiivisuudella tuettuna tuo parhaat tulokset.

Asenteista olen kirjoittanut lisää toisessa blogissani http://trainettaone.blogspot.fi esim. 26.1.2015 Asenteet ja arvot sekä 27.1.2015 Asenteen korjaaminen läsnäolon voiman avulla.

COMPETENCE (osaaminen/ pätevyys)

Osaaminen, valmiudet ja henkilökohtaiset ominaisuudet vaikuttavat pätevyyteemme ja toimintamme ammattimaisuuteen. Osaamistamme ja valmiuksiamme ovat tuotetuntemus, myyntipuheen osien hallinta ja taito tuoda esille lisäarvo (ROI), alan tuntemus, suunnittelutaidot ja yhteistyötaidot. Aiemminkin mainitut asenteet ja motivaatio ovat esimerkkejä henkilökohtaisia ominaisuuksiamme, jotka vaikuttavat kykyymme saavuttaa tuloksia ja työrooliimme yleensäkin. Pätevyytemme on perusta, jolta toimintamme lähtee tuloksia kohti. Pätevyytemme kehittyy, kun asetamme itsellemme ja myyjillemme tavoitteita niillä alueilla, joilla kehittymisemme ja muutos parempaan on mahdollista. Tässäkin on otettava huomioon aika, jossa kehittymisen on mahdollista toteutua. Pätevyyden kehittymistä ja tavoitteiden toteutumista voidaan seurata esimerkiksi pistejärjestelmällä, jolla kuvataan kehittymistarvetta esimerkiksi kouluarvosanoin missä olen nyt - mihin haluan päästä.

TIME (aika)

Tavoitteemme tulee olla aikaan sidottuja. Laadullisen kehittymisen lisäksi tarvitsemme aikaa saada määrät kuntoon. Priorisointi liittyy myös rajalliseen aikaamme. Priorisoitujen toimiemme esimerkiksi käynnin varaamisen jälkeen kuluu aikaa kaupan syntymiseen ja siihen kuluvan ajan arvioiminen on tärkeää. Kehittymisemme vaatii aikaa.

Ajankäyttömme on siis ratkaisevan tärkeää onnistumisemme kannalta ja siitäkin olen kirjoittanut enemmän toisessa blogissani: http://trainettaone.blogspot.fi esimerkiksi 29.1.-5.2.2015. Lisäksi löydät ajanhallintamatriisin mm. seuraavasta esityksestä: http://www.haus.fi/midcom-serveattachmentguid-1e0380d701997ee380d11e096fe754b8b545ecc5ecc/tihinen_riitta_ajankayton_hallinta_just.pdf

REACT - mallin aika ja asenne voidaan käsitellä myyntityössäkin erillisinä kokonaisuuksina ja voimme käsitellä REC- mallia (tulos-panostus-pätevyys) yhtenä napakampana kokonaisuutena. Tämän mallin (REACT/REC) avulla myyjä ymmärtää tarvittavat ja hänen toteutettavissaan olevat muutoksen tarpeet tavoiteltujen tulosten saavuttamiseksi sopivina paloina. Myyntitiimi voi mallin avulla suunnitella toimintaansa ja sen yksittäisiä toimia tai panostuksia varmistaen samalla resurssien, kuten ajan, osaamisen ja taloudellisten edellytysten saatavuuden. Kaikkein tärkeintä on pitää mielessä syyn ja seurauksen suhde toivottuihin tuloksiin nähden. Yksittäiset myyjät ja myyntitiimit voivat hahmottaa mallin avulla toivottujen tulosten kannalta tärkeimmät panostukset, osaamisen kehittämisen tarpeen ja resurssit. Malli toimii tavoitteiden asettamisen ja suunnittelun apuvälineenä  kaikilla osa-alueilla.

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com

harriet.realetta@gmail.com

Tavoitteiden selkeä ja täsmällinen määritteleminen

4.9.2015

Selkeä ja täsmällinen tavoitteiden määrittely auttaa myyjää tekemään oikeita asioita sovittua tulosta tavoitellessaan. Niin myyjä kuin esimieskin hyötyvät selkeistä tavoitteista myös niiden seurannassa. Tavoitteiden määrittämisessä SMART –mallin lisäksi on lähivuosina käytetty myös DUMB –mallia. Molemmat mallit on esitelty lyhyesti alla.

S = specific Itselle merkityksellinen ja riittävän yksinkertainen,

Selkeä ja mitattavissa oleva (määrä, arvo, prosentti, hinta, täyttyneet kriteerit)

M = measureable 
Mitattavissa jollakin mittarilla,

Motivoiva (eteenpäinvievä ja siouttava)

A = attainable 
Saavutettavissa oleva, riittävän kunnianhimoinen

Aktivoiva (edellyttää panostamista)

R = relevant
 Oleellinen, järkevästi saavutettavissa,

Realistinen (mahdollista saavuttaa ponnistelemalla)

T = time-bound
 Aikaan sidottu, aikataulutettu,

T = Aikasidonnainen (tarkistuskohdat ja määräajat on asetettu)

(G.T. Doran 1981)

Vuonna 2013 julkisuuteen tuotu DUMB voidaan tulkita parillakin tavalla, tässä niistä toinen:

D = Doable Mahdollinen tai tehtävissä oleva

U = Uncompromising Taipumaton tai tinkimätön

M= Manageable Hallittava tai helposti käsiteltävä

B = Beneficial Hyödyllinen tai hyvää tekevä

Lisätietoja DUMBista englanninkielellä:

http://www.evancarmichael.com/Leadership/5148/DUMB-Goals.html

http://www.evancarmichael.com/Marketing/1160/SMART-Goals-are-out-DUMB-Goals-are-in.html

http://www.evancarmichael.com/Leadership/5148/Dumb-is-Smart-and-Smart-is-Dumb.html

Sen sijaan, että ajattelisimme SMARTin olevan vanhanaikainen ja DUMBin olevan uusi ja parempi tavoitteiden asettamisen menetelmä, voimme ajatellakin niiden olevan toisiaan tukevia menetelmiä.

Aiemmin esittämäni onnistumisen kierre jatkuu myös selkeän ja täsmällisen tavoitteiden määrittelyn avulla. Alla esitetyssä kuvassa on esitetty merkityksellisten, konkreettisten ja saavutettavissa olevien tavoitteiden vaikutus onnistumisen kierteeseen.

Kun tavoitteet ovat korkealla, mutta saavutettavissa, niin se motivoi myyjää yrittämään parhaansa ja luo positiivisen onnistumisen kierteen. Myös mindfulness auttaa positiivisen kierteen aikaansaamisessa. Voit tehdä tänään harjoituksen Oivasta: http://oivamieli.fi/tietoinen_istuminen.php

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com

harriet.realetta@gmail.com

Tavoitejohtaminen

3.9.2015

Tavoitejohtaminen on tavoitteiden asettamista tuloksen, sen edellyttämän panostuksen ja panostuksen tuoman osaamisen kehittymisen kehän pyörittämisen kautta. Tästä saadaan myös positiivinen tuloksiin keskittyvä kehittymisen kierre, joka nousee spiraalimaisesti ylöspäin myyjän taitojen kehittyessä .

Kuva 1.

Hyvä tavoitteiden asettaminen sisältää tavoitteiden määrittämisen lisäksi niiden saavuttamisen seurannan. Se edellyttää myös myyjien ja esimiesten yhteistyötä tavoitteita asetettaessa. Yhdessä sovitut tavoitteet lisäävät tehokkuutta ja alaisten sitoutumista.

Erään hieman täydentämäni kaavan mukaan

RESULTS = EFFORT + ATTITUDE + COMPETENCE (REAC) + TIME (REACT)

Eli vapaasti käännettynä tulokset syntyvät panostuksella, oikealla asenteella ja osaamisen jatkuvalla kehittämisellä. Oman lisäykseni mukaan tähän kaikkeen niin esimiehen kuin myyjänkin täytyy käyttää myös aikansa oikein.

Kun tavoite määritellään yksilöllisesti myyjän todellisista taidoista ja nykytilanteesta käsin ja tavoitteita nostetaan nousujohteisesti vähitellen myyjän taitojen kehittyessä kullekin tasolle sopivia haasteita luoden, pystytään täyttämään organisaation ja myyjän tavoitteet positiivisessa kehittymisen hengessä onnistumisen kierteessä. Näin taataan organisaation ja myyjän jatkuva menestys perusteellisesti.

Kuva 2.

Panostusta, oikeaa asennetta ja pätevyyden kehittymistä tarvitaan tulosten saavuttamiseksi ja tavoitteet on määritettävä niiden mukaan myyjän taso huomioon ottaen. Tämä pätee myös itsensä johtamisessa. Mindfulnessin avulla tulemme tietoisemmiksi omasta nykyisestä tasostamme ja hyväksymme sen. Tästä hyväksyvästä läsnäolosta todellisella tasollamme muutoksemme parempaa voi alkaa luonnollisesti ja niin usein käykin aivan kuin itsestään. Opittuamme hyväksymään itsemme ja tilanteemme sellaisena kuin ne ovat alamme toimia jollain uudella ja raikkaalla tai tuoreella tavalla, joka vie kehitystämme eteenpäin tuoden entistä parempia tuloksia.

Myyjien tavoitteiden tulee luonnollisesti olla kunkin yrityksen vision, tavoitteiden ja ydinarvojen mukaisia. Tavoitteita asetetaan, jotta myyjän ja organisaation tavoitteet vastaisivat mahdollisimman hyvin toisiaan ja yksilölliset resurssit saataisiin mahdollisimman tehokkaasti käytettyä myyjän ja organisaation hyödyksi. Tavoitteiden asetannalla luodaan myös konflikteista vapaa tai konfliktien riskiä pienentävä työympäristö. Näin pystytään parantamaan motivaatiota ja sitoutumista organisaation kaikilla tasoilla. Selkeiden tavoitteiden asettamisen avulla voidaan myös luoda suoritukselle ja kehittymiselle reilut mittausperusteet. Tuloksen ja panostuksen sekä panostuksen ja pätevyyden syy-seuraussuhdetta voidaan paremmin ymmärtää tavoitteiden asettamisen myötä ja organisaatio voi näin vaikuttaa myyjien positiivisen asenteen kehittymiseen.

Johtamistyylinä tavoitteiden asettaminen antaa organisaatiolle mahdollisuuden kehittää tietoisesti ja jäsennellysti myyjiään. Jäsennelty kehitys vahvistaa myyjien sitoutumista ja auttaa myyjää saavuttamaan nopeasti uuden kehitystason (ks. Kuva 2). Tällainen toimintatapa edellyttää luonnollisesti organisaatiolta ja esimiehiltä pitkäaikaista ja jatkuvaa tavoitteiden määrittämistä ja tavoitteiden määrittämisen seurantaa.

Esimerkkinä lyhytaikaisen ja keskenjääneen prosessin vaikutuksista toimii hyvin eräs yritys, joka yritti ottaa tämän kaltaisen johtamismenetelmän käyttöön (ilman mindfulness- tai mielikuvaharjoitteita) liian myöhään ja liian nopeasti pystymättä sitouttamaan organisaation jäseniä riittävän hyvin. Yritys ajautui työntekijöiden sitoutumattomuuden ja ymmärtämättömyyden sekä käytettävissä olevan ajan ja rahan puutteen vuoksi YT-neuvotteluihin ja lopulta organisaation osien myymiseen ja lopettamiseen. Monilla oli väärä ASENNE. Ollessani tuossa yrityksessä töissä näin tämän tyyppisen menetelmän valtavat mahdollisuudet ja olin pettynyt ajan ja rahan puutteen sekä ymmärtämättömyyden vuoksi menetetyistä mahdollisuuksista. Itse olin liekeissä ja olen sitä edelleen täydentäen tätä yleisemminkin käytössä olevaa menetelmien kokonaisuutta edelleen nyt ajankohtaisilla mindfulness- ja mielikuvaharjoitteilla urheiluvalmennuksen tyyliin.

Suosittelen tätä kokonaisvaltaista valmentavaa menetelmääni kaikille yrityksille, koska sen voi ottaa käyttöön eri tavoin eri tilanteissa olevien yritysten tarpeiden mukaan. Niillä, joilla aikaa ja rahaa on vähän, menetelmän käytön voi aloittaa organisaation huipulta vähitellen innostuksen ja tilanteen mukaan asiakasrajapintaan vieden. On myös mahdollista aloittaa tässä blogissa esitetty johtamismenetelmän käyttö yksittäisestä myyntitiimistä asiaa osaavan esimiehen tai konsultin opastuksella ikään kuin pilottihankkeena ja laajentaa sitä vähitellen muihin organisaation osiin. Onnistumisten lisäännyttyä koko organisaatio kypsyy vähitellen valmentavaan ja yksilöiden kehittymismahdollisuudet huomioonottavaan johtamiseen. Myyntitiimistäkin pilottihankkeena aloitettaessa tarvitaan johdon ehdoton tuki, vaikka he eivät itse menetelmää osaisikaan vielä käyttää.

Neutraalissa tai positiivisessa taloudellisessa tilanteessa menetelmäni voidaan ottaa kerralla räätälöitynä laajemminkin käyttöön koko organisaatiossa tulevaisuuden menestystä takaamaan. Johdon koulutus kannattaa kuitenkin pitää mahdollisimman aikaisessa vaiheessa, jotta se vakuuttuu menetelmän toimivuudesta riittävän hyvin.

Tämän tietoisuutta kehittävän ja mielikuvaharjoitteita sisältävän menetelmäni avulla on mahdollisuus tukea myyjiä antamaan parhaansa organisaatiolle ja menestymään omassa elämässään laajemminkin. Itselleni kävi kerran niinkin, että valmentamani myyjä ymmärsi omien tavoitteidensa ja innostuksensa olevan muualla kuin myyntitehtävissä. Hän erosi tehtävästään ja meni opiskelemaan itselleen sopivampaan työhön. Se oli meidän kaikkien etu: myyjän, organisaation ja minun esimiehenä. Tällä myyjällä oli tiimin huonoimmat myynnit, mutta hän kuunteli tarkkaan mielikuvaharjoitteita ja hänessä heräsi uusi tietoisuus omista päämääristään. Näin hänen syttyvän liekkeihin ja se oli todella palkitsevaa. Hän on onnellisempi nykyisissä tehtävissään, organisaatiossamme vapautui paikka eräälle huippumyyjälle ja minun ei tarvinnut irtisanoa ketään. Eikö olisi mukavaa, jos sinäkin saisit tällaiset taidot tietoisuuttasi ja mielikuvaharjoittelua käyttäen itsesi johtamisen taitoja lisäämällä!

Vaikka oma uskoni työnantajayritykseen tai sen tuotteisiin on joskus loppunut, olen onnistunut tämän menetelmäni avulla kannustamaan itseäni ja tiimini myyjiä tekemään oman työnsä parhaalla mahdollisella tavalla ja lisäksi vaihtamaan ilman irtisanomisia oikeita henkilöitä tiimiini. Jos aikasi ei lopu kesken yritysjärjestelyiden keskellä, niin tämä toimii varmasti teilläkin. Suuremmissa ongelmissa ovat käsitykseni mukaan olleet ne, jotka eivät uskoneet tähän menetelmään tai eivät ymmärtäneet sitä oikein. Heidän oma kehityksensä tai tiiminsä kehitys ei ole mennyt eteenpäin yhtä nopeasti kuin henkilökohtaista omaan tasoon suhteutettua valmennusta ja tavoitteita saaneilla myyjillä ja esimiehillä.

Tilaa oma koulutuksesi nyt!

Saat 1,5 tunnin ILMAISEN Mielikuvaharjoittelu ja mindfulness myyntityössä -esittelytilaisuuden harjoituksineen yrityksellesi tai myyntiosastollesi tämän syksyn aikana, kun varaat koulutuskokonaisuuden tälle syksylle tai tulevalle talvelle 1.10.2015 mennessä.

P. 040- 541 0631/ Harriet Väänänen

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com

harriet.realetta@gmail.com

Tilanteen mukainen joustava johtaminen

2.9.2015

Esimiehen kykyä käyttää erilaisia johtamismenetelmiä yksilön ja tilanteen mukaan voidaan pitää yhtenä tärkeimmistä johtajan ominaisuuksista. Pystyäkseen käyttämään erilaisia menetelmiä, esimiehellä tulee olla käsitys erilaisista persoonallisuuksista ja kehitystasoista eri tilanteissa. Kyky havainnoida ja analysoida muiden suorituksia, sitoutumista ja pätevyyttä auttaa selvittämään kunkin myyjän ohjauksen ja tuen tarpeet.  Tunnistettuaan ja analysoituaan myyjät oikein esimies voi valita sopivan johtajan roolin, joita ovat esimies, arvioija ja tuomari tai kumppani, opastaja, innostaja, tukija ja valmentaja. Näiden roolien joustava käyttö on tilanteen mukaista johtamista. Myös itsensä johtamisessa on tärkeää tunnistaa oma persoonallisuus, toisten persoonallisuustyypit ainakin yleisellä tasolla ja eri tilanteissa eri tyyppien käyttämät selviytymis- ja toimintatavat.

Tilanteen mukainen joustava johtaminen edellyttää esimieheltä kykyä tunnistaa alaisten tarpeet, jotka täyttämällä organisaatio voi saavuttaa tavoitteensa.  Kun esimies osaa analysoida tilanteet oikein ja käyttää niihin sopivia erilaisia johtamistapoja organisaation ja myyjän kannalta tärkeät tarpeet tyydyttäen, hän toimii tarkoituksenmukaisesti ja joustavasti. Esimiehen kyky joustavuuteen luo hyvän pohjan toimivalle kommunikaatiolle myyjän ja esimiehen välillä.  Esimies ja myyjä oppivat toimivan kaksisuuntaisen kommunikaation avulla pääsemään yhteisymmärrykseen siitä, mitä voivat toisiltaan odottaa. Tätä voidaan kutsua myös suorituskumppanuudeksi ja siinä valmentava johtaminen mindfulness-harjoitusten avulla toimii vahvana tukena.

Myyjillä on oman käsitykseni mukaan usein vahva mentalisaatiokyky (eli kyky eläytyä toisen ihmisen asemaan, mieltää ajatuksia ja ajatella mieltä) ja he osaavat toimia kuin kameleontit erilaisten ihmisten  kanssa tyyliään muuttaen. Samalla tavoin esimiehen tulee kyetä muuttumaan ja muuttamaan tyyliään valmennettavan myyjän tarpeiden mukaiseksi kaksisuuntaista kommunikaatiota vahvistaakseen. Erilaiset kuuntelutaitoa kehittävät mindfulness ja mielikuvaharjoitteet auttavat tässä. Voit käydä tekemässä lyhyen kuunteluharjoituksen Oivan sivulla: http://www.oivamieli.fi/tietoinen_kuunteleminen.php .

Myyjille voit lukea seuraavan harjoituksen heidän kuuntelukykyään vahvistamaan ja samalla vahvistamaan myös omaa tietoisen kuuntelun kykyäsi korvaamalla mielessäsi sanan asiakas valmennettavaksi myyjäksi. Näin opit suhtautumaan valmennettaviin myyjiisi yhtä arvostavalla tavalla kuin heidän tulisi suhtautua asiakkaisiin. Samalla annat heille erinomaisen esimerkin omalla toiminnallasi. Tässä harjoituksessa olen yhdistänyt ainutlaatuisella tavalla tarveanalyysin mielikuvaharjoitteen mindfulness –harjoituksen jatkoksi tai keskelle. Käytämme siis mielikuvien luomiseen sopivaan tilaan pääsemiseen mindfulness –harjoitusta hypnotisoinnin tai suggestioalttiin tilan luomisen perinteisen rentoutusmallin (esim. laskeminen 1-10) sijasta.

1.     Istu työtuolissasi tai auton penkissä niin ryhdikkäästi kuin pystyt. Voit nostaa halutessasi auton penkin selkänojaakin pystympään asentoon, jos se tuntuu hyvältä. Paras tilanne on istua nojaamatta selkänojaan, koska selkä kannattelee hienosti itse itseään. Paina jalkapohjat tasaisesti lattiaan ja sulje silmäsi tai suuntaa katseesi alas.

2.     Keskity havainnoimaan hengitystäsi. Miten se virtaa sisään ja ulos kehostasi? Missä se tuntuu? Mitkä kehonosat liikkuvat hengittäessäsi tai missä tunnet hengityksen voimakkaimmin? Tarkkaile niitä aistimuksia, joita sisään- ja uloshengitys saa aikaan.

3.     Ajatuksesi saattavat harhailla jossain vaiheessa. Kun huomaat sen, palauta tarkkaavaisuutesi takaisin hengitykseesi lempeästi, arvostelematta, hyväksyen. Olennaista on vain huomata ajatusten karkailu ja suunnata huomio takaisin hengitykseen ilman itseen kohdistuvaa arvostelua.

4.     Lopulta ajatuksesi joko rauhoittuvat ja tyyntyvät kuin järven pinta kesäiltana - tai sitten eivät. Joka tapauksessa harjoitus on aina tavallaan onnistunut, kun huomaat ajatuksesi karanneen ja palautat sen takaisin hengitykseen. Mahdollisesti kokemasi tyyneyden hetki saattaa olla hyvinkin lyhyt, mutta se on silti hyvä saavutus. Jos tunnet vihaa tai ärtymystä, voit huomata niidenkin menevän ohi. Salli kaiken vain tapahtua arvostelematta.

5.     Siirrät nyt huomiosi myyntiprosessiin ja sen tarveanalyysiin, kartoitukseen. Muistat, että avoimet kysymykset ovat tärkeitä ja esität pääasiassa juuri niitä asiakkaallesi. Sanat mitä, miten, miksi, milloin, ketkä, kuka, missä ja mikä aloittavat kysymyslauseesi saadaksesi asiakkaan kertomaan sinulle mahdollisimman paljon, etkä ohjaile asiakasta liikaa. Suljettuja kysymyksiä, joihin saat kyllä- tai ei- vastauksen, kysyt vain tarvehyväksynnän saadaksesi.

Muistat esittää selkeitä kysymyksiä yhden kerrallaan. Unohdat aiemmin avointen kysymysten jälkeen lipsahtaneet suljetut ja tarkentavat kysymykset kokonaan SPIN-suppilon alussa. (SPIN-suppiloa käyty läpi perusteellisemmin myyjille kirjoitetussa blogissani. Voit jättää tämän sanaparin tarvittaessa pois eli silloin kun myyjät eivät ole käsitettä sisäistäneet perusteellisesti.)

 Asiakkaasi ei joudu puolustuskannalle, kun teet vaikeusasteeltaan sopivia kysymyksiä. Samalla asiakkaasi kokee, että arvostat häntä vaikeusasteeltaan sopivien kysymysten kautta. Näin luot myös luottamuksellisen ilmapiirin ja säilytät hyvän keskusteluilmapiirin.

Olet ystävällinen, arvostava ja rakentava kysymystesi sisällön suhteet ja pysyt riittävän yleisellä tasolla säilyttääksesi asiakkaasi levollisuuden. Tiedät millaiset kysymykset pitävät asiakkaasi levollisena ja rauhallisena. Ironiaa käytät halutessasi muualla kuin myyntikeskusteluissa.

Kuuntelet asiakkaasi vastauksia aktiivisesti ja osoittaen mielenkiintosi elein, ilmein ja lyhyin välisanoin. Tiedät asiakkaan avautuvan sinulle paremmin kun osoitat todella kuulevasi, mitä hän sanoo. Jälleen luottamuksellisuuden ilmapiiri kasvaa välillänne. Avoimet kysymykset pidät avoimina lisäämättä niihin vastausvaihtoehtoja ja näin saat kuulla asiakkaan mielipiteet paremmin.

OLET HYVÄ KUUNTELIJA. Annat asiakkaasi puhua loppuun ja teet muistiinpanoja mahdollisuuksien mukaan asiakkaasi puhuessa. Osaat käyttää aina tilaisuuden tullen asiakkaan omia sanoja jatkokysymyksissä. Istut ryhdikkäänä ja kiinnostuneena usein hieman eteenpäin nojautuneena niin tapaamisissa kuin puhelimessakin. Näin osoitat olevasi todella kiinnostunut asiakkaasi sanomasta. Annat asiakkaallesi positiivisia kommentteja hänen kertomuksestaan myöntelemällä, kommentoimalla lyhyesti aina välillä ja osoittamalla kuuntelevasi.

6.     Huokaise syvään ja tunne ilmavirran kulkevan kehoosi ja kehostasi ulos. Anna hengityksesi hieman nopeutua ja tunne vähitellen tuon uuden hengitystahdin tuoma virkistymisen ja fyysisen aktivaatiotasosi nousun tunne. Avaa silmäsi ja suuntaa huomiosi käsillä olevaan tehtävääsi.

Nyt on mukava jatkaa taas töitä!

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com

harriet.realetta@gmail.com