Kehityskeskustelun vaiheet

16.3.2018

Myyntikeskustelu, REACT –keskustelu ja kehityskeskustelu toteutetaan vaiheittain. Kehityskeskustelun vaiheet ovat : käytännön valmistelut, henkinen valmistautuminen, suunnittelu ja keskustelun toteuttaminen, toimintasuunnitelma sekä keskustelun jälkeen toteutettavat toimet.

Molempien osapuolten kannattaa valmistautua kehityskeskusteluun, jotta siitä ei tule pelkästään miellyttävä keskusteluhetki. Valmistautuminen auttaa saamaan keskustelusta aitoa vuoropuhelua sen sijaan, että se olisi vain esimiehen yksinpuhelua. Avoimuuden saavuttamisen kannalta neutraali ja epävirallinen ympäristö toimiston ulkopuolella on paras vaihtoehto, jotta myyjäkin voi puhua avoimemmin.

Kutsu  keskusteluun kannattaa lähettää hyvissä ajoin, vähintään kaksi viikkoa ennen tapaamista, jotta myös myyjä voi valmistautua keskusteluun hyvin. Kutsu kehityskeskusteluun saa olla henkilökohtaisempi kuin tiheämmin toistuva kutsu REACT-keskusteluihin. Henkilökohtaisemman kutsun avulla myyjä voi tuntea olonsa luottavaisemmaksi ja keskustelu tuntuu sävyltään epävirallisemmalta. Kutsussa kannattaa mainita käsiteltävät asiat ja niihin liittyvät kysymykset.

Keskustelun alussa kannattaa käydä läpi helpoimmat asiat niin, että keskustelu pääsee hyvin vauhtiin. Jokaista keskustelua varten on varattava riittävästi aikaa ja keskustelun merkitystä kannattaa korostaa myyjälle. Keskustelun päämääränä on saada aikaan toimintasuunnitelma, jossa mainittujen toimenpiteiden avulla myyjä kehittyy edelleen tulevan kauden esim. vuoden aikana. Tavoitteet kannattaa asettaa aiemmin käsittelemäämme SMART- mallia apuna käyttäen.

Keskustelun jälkeen pyydetään myyjältä palautetta keskustelusta itsestään ja sovitaan aika seurantaa varten. Esimies kirjoittaa muistiinpanot ja toimintasuunnitelman puhtaaksi ja pyytää niihin myyjän allekirjoituksen omansa lisäksi. Myyjälle ja henkilöstövastaavalle annetaan oma kopio muistiinpanoista ja toimintasuunnitelmasta.

Lisää näkökulmia kehityskeskusteluihin löydät osoitteista :

https://www.ekonomit.fi/kehityskeskustelu

https://www.ilmarinen.fi/siteassets/liitepankki/tyohyvinvointi/lomake-kehityskeskustelu.pdf

http://www.valtiokonttori.fi/download/noname/%7BECCB7523-636C-467F-9653-80830495BCB6%7D/78440

Päivän harjoituksena voit tehdä jälleen tutun kuunteluharjoituksen. Tietoisen kuuntelun merkitystä ei kannata unohtaa missään vaiheessa esimiehenä toimiessasi.

Kun joku myyjä tai kollega puhuu sinulle tänään, anna hänelle lahjana täysi huomiosi, tarkkaavaisuutesi ja jakamaton aikasi. Omaksu avoin asenne ja muista miten tärkeä hän on yrityksenne onnistumisen kannalta, jotta osaat antaa hänelle kaiken sen ajan ja tilan, jonka hän tarvitsee tullakseen kuulluksi ja ymmärretyksi. Anna hänen ilmaista itseään vapaasti. Älä esitä kysymyksiä tai kommentteja, vaan myötäile häntä kevyesti ilmeilläsi, päännyökkäyksillä tai sanomalla ”ymmärrän” tai ”vai niin”. Jos tarkkaavaisuutesi harhailee, voit palauttaa sen hyvin lempeästi ja hyväksyvästi takaisin puhujaan. Puhuja on sinun mietiskelysi kohde. Annat hänelle lahjan, kun pidättäydyt puhumasta, esittämästä kysymyksiä tai johdattelemasta puhujaa myös hänen mahdollisten hiljaisten mietintähetkiensä aikana. Ole jälleen valmiina kuuntelemaan, kun hän mahdollisen tauon jälkeen alkaa puhua.

Tämän harjoituksen voi tehdä myös kollegan kanssa niin, että molemmille annetaan kolme minuuttia aikaa puhua, kun toinen kuuntelee edellä kuvatulla tavalla. Lopuksi voidaan keskustella siitä, miltä kokemus on tuntunut.

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com
https://harrietvaananen.wixsite.com/trainetta

harriet.realetta@gmail.com

Kehityskeskustelu

15.3.2018

Jokaisen myyjän henkilökohtaista  kehitystä tarkastellaan kehityskeskustelussa, jonka tavoitteena on lisäksi miettiä pidemmän aikavälin henkilökohtainen strategia myyjän toimintaa varten, keskustella mahdollisesti arkaluonteisista työsuhteeseen liittyvistä asioista sekä selventää pidemmän aikavälin vaatimuksia ja odotuksia. Lyhyen aikavälin odotukset budjetin toteuttamiseen ja tuloksen aikaansaamiseen käsitellään REACT –keskusteluissa viikon, kahden viikon tai kolmen viikon välein.

Kehityskeskusteluissa voidaan käsitellä esimiehen myyjän toimintaan liittyvistä odotuksista esimerkiksi tiimin osana toimimista. Keskustelun aikana voidaan myös selventää myyjään kohdistuneita odotuksia, kuten myyjän oman panoksen ja tilanteen ymmärtäminen sekä myyjän toiminnan lojaalius, sitoutuneisuus ja positiivisuus. Nämä ovat yleensä organisaation työsopimukseen kirjaamattomia ja ääneen lausumattomia työnantajan odotuksia, jotka esimies voi ottaa kehityskeskustelussa esiin varmistaakseen toiminnan samansuuntaisuuden. Myös ääneen lausuttuja vaatimuksia voidaan käsitellä samalla tavoin samansuuntaisuuden varmistamiseksi.

Kehityskeskustelu toteutetaan organisaation jokaisella tasolla ja sen valmistellaan ja sovitaan hyvissä ajoin. Keskustelu voi kestää kahdesta neljään tuntia ja se pidetään osapuolille neutraalissa tilassa, kuten neuvotteluhuoneessa. Keskustelun ilmapiiri pyritään pitämään epävirallisena ja se poikkeaa työpaikan tavanomaisista keskusteluista. Jos keskustelu voidaan pitää toimiston ulkopuolella, myyjä aistii tilanteen poikkeavan normaalista REACT-keskustelusta paremmin. Kaikilla työntekijöillä on oikeus kehityskeskusteluun, joka ei ole itseisarvo, vaan se on lopputulokseltaan rakentava. Epäonnistuneen kehityskeskustelun jälkeen myyjä saattaa pitää sitä vain parina vapaatuntina toimiston ulkopuolella.

Keskustelun aikana voi sopia organisaation tavoitteiden mukaisista myyjälle asetettavista yksilöllisistä työ- ja kehitystavoitteista, toiminta- ja kehityssuunnitelmista tavoitteiden toteuttamiseksi sekä toimintasuunnitelman seurannasta ja seuraavasta tarkistusajankohdasta. Yrityksen tilanne ja toiminta, myyjän työ kuluneen vuoden aikana, myyjän motivaatio, asenne, terveys, ympäristö, pätevyys ja palaute esimiehelle sekä alaisen tulevat tavoitteet ovat kehityskeskusteluissa usein käsiteltyjä pääkohtia.

Jatkamme huomenna tarkemmin kehityskeskustelun vaiheista, mutta tänään voit tehdä jälleen entuudestaan tutun mindfulness-harjoituksen: Tietoinen istuminen (harjoitus 7) osoitteesta: https://harrietvaananen.wixsite.com/trainetta/harjoitukset .

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com
https://harrietvaananen.wixsite.com/trainetta

harriet.realetta@gmail.com

REACT-keskustelun kulku

14.3.2018

Samoin kuin myyntikeskustelu etenee tietyn kaavan mukaan myös REACT- keskustelulla on selkeät vaiheet: valmistelu, aloitus, kuluneen kauden (esim. viikon) läpikäynti ja tulevan kauden (esim. viikon) tavoitteet. Parhaan tuloksen saavuttaaksenne niin myyjän kuin esimiehenkin kannattaa valmistautua keskusteluun, jotta tapaamisessa saadaan aikaan hyvä keskustelu. Valmistautuminen on samalla tavoin henkistä ja käytännöllisten asioiden hoitoa kuin ennen myyntitapaamistakin. 

REACT eli
RESULT (tulos) = EFFORT+ATTITUDE+COMPETENCE+TIME

Oikeanlaisella aloituksella esimies voi varmistaa, että myyjä ei koe REACT-palavereita hukkaan heitetyksi ajaksi. Aloituksena toimii myös yhteenveto edellisen  keskustelun kulusta ja toimintasuunnitelmasta. Esimiehen kannattaa valmistella keskustelulle selkeä runko ennen tapaamista. Keskustelun onnistumisen kannalta on myös tärkeää, että esimiehellä ja alaisella on samat tavoitteet. Muussa tapauksessa alainen saattaa kokea väheksyntää eikä hän osallistu keskusteluun toivotulla tavalla.

Päättyneen kauden/viikon läpikäyntiä pidetään yleensä olennaisimpana osana REACT-keskustelua. Haastavin asia tässä vaiheessa on ymmärtää saavutettujen tulosten taustatekijät, jotka toimivat osaamisen jatkuvan kehityksen perustana. Myyjän kehittyminen edellyttää, että hän oppii harjoittelemalla näiden taustatekijöiden analysoinnin itse. Esimies voi käyttää valmennustekniikkaa antaessaan palautetta myyjälle. Esimiehen on myös tärkeää valmistella oma analyysinsä etukäteen ja esittää se mahdollisimman selkeästi myyjälle. Tehokkuusmittarien, avainlukujen ja analyysin avulla selvitetään kuinka hyvin tulostavoitteisiin on päästy.

Avainluvuksi kannattaa valita usein tulokseen eniten vaikuttava avainluku, mutta mikä tahansa muukin budjetin avainluku saattaa olla jonkun tietyn myyjän kohdalla tärkein kehitettävä asia. Yksi avainluku kerrallaan riittää kehitettäväksi, ettei myyjän keskittyminen hajoa liikaa ja vaikuta negatiivisesti kehittymiseen. Avainluvut kannattaa purkaa määriksi, toimiksi, tärkeysjärjestykseen ja tehokkuusmittareiksi. Niiden avulla tuloksen tason syyt on helpompi selvittää.

Kehitysalueiden määrittämisen jälkeen esimies ja myyjä asettavat yhdessä tulevan kauden uudet tavoitteet osaamiselle myyjän kanssa yhdessä todettujen kehitysalueiden  pohjalta. Pätevyyden kehittäminen on olennainen asia, jolla lopulta saadaan myös paremmat kokonaistulokset. Seuraavaksi mietitään yhdessä ne toimet, joilla osaamista kehitetään sekä tehtävien priorisoinnista. Tehokkuusmittarien luominen toimille on seuraava vaihe. Määriteltyjen tehokkuusmittarien avulla tulevan kauden tulosten mittaamisella on vahva perusta. Täsmälliset ja selkeät tavoitteet sekä niihin tarvittavat toimet määritetään aina yhdessä myyjän kanssa. Myös vastuukysymykset ja tavat seurata tavoitteiden toteutumista käydään yhdessä läpi. Lopuksi kannattaa tehdä yhteenveto asetetuista tuloksista ja toimenpiteistä, joita niiden saavuttamiseksi tarvitaan. Toimintasuunnitelman voi kiteyttää kirjaamalla ylös mitä kehitetään, mitä toimia tarvitaan, kuka ottaa vastuun toimista sekä miten toimia seurataan ja milloin tehdään yhteenveto tuloksista. Tällainen REACT-keskustelu ja sen runko on luotu myyjien kehittymistä varten. Jokainen meistä tarvitsee toistuvaa palautetta uusia valmiuksia opetellessaan, niin sinä kuin myyjäsikin.

Tämän päivän harjoituksena voit tehdä lyhyen minuutin aistiharjoituksen: Kun menet ulos, pysähdy ja kohota katseesi ylös. Tunne ulkoilma kasvojesi iholla. Mitä ihosi tuntee? Kylmää vai mukavan viilentävää? Miltä (pilvienkin läpi siivilöityvä)valo tuntuu suljettujen silmäluomien takana? Miltä valo tai aamun pimeys tuntuu ihollasi? Nauti kokemistasi tunteista juuri sellaisina kuin ne ilmenevät. Hyväksy myös mahdolliset epämukavat tuntemukset sellaisenaan. Keskity erikseen jokaiseen kasvoillesi tippuvaan auringonsäteeseen, vesipisaraan tai tuulenhenkäykseen. Lopeta harjoitus ja jatka matkaasi tyynenä ja onnellisena.

Elämä on ihanaa, kun sen oikein oivaltaa… 

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com
https://harrietvaananen.wixsite.com/trainetta

harriet.realetta@gmail.com

Viikottaiset tulos-, panos-, osaaminen-keskustelut

13.3.2018

Yksittäisen myyjän tai muun työntekijän suorituksia ja tavoitteiden saavuttamista voidaan seurata viikoittain henkilökohtaisten keskustelujen avulla. Tällaisen keskustelun tavoitteena on arvioida hallitusti ja dokumentoiden myyjän tuloksia tavoitteiden näkökulmasta. Menestymiseen johtaneet toimet kartoitetaan ja niitä vahvistetaan ja epäonnistumisten syyt selvitetään ja ne pyritään poistamaan osaamista ja toimintatapoja muuttamalla. Yhteisen keskustelun ja arvioinnin jälkeen määritellään yhdessä uudet tavoitteet ja toimintasuunnitelma.

Tällainen keskustelu on yleensä 15-30 minuuttia ja niiden tiheys määräytyy tiimin tai yksilön tilanteen mukaan. Uusien työntekijöiden kanssa keskusteluja voidaan käydä vähintään kerran viikossa. Tulos-panos-osaaminen –keskustelujen tavoitteena on auttaa niin esimiestä kuin myyjääkin ymmärtämään ne tekijät, jotka vaikuttavat onnistumisiin ja jotka näkyvät tulosraporteissa, avainlukuina ja yhteiskäynneillä tai -kunteluissa. Keskustelujen tavoitteena on myös määrittää tulos-, toimenpide- ja pätevyystavoitteet mahdollisimman selkeästi ja yksiselitteisesti. Seuraavan kauden toimintasuunnitelman mukaiset tarvittavat toimet määritellään ja sen seuranta mietitään yhdessä.

Keskustelut ovat esimiehelle myös oiva tilaisuus kannustaa työntekijää oikeanlaiseen asenteeseen ja motivoida häntä. Keskustelussa voidaan käsitellä myös myyjän ajankäyttöä ja tehtävien priorisointia, jolloin aiemmin määrittelemämme REACT-mallin mukainen täydellinen kokonaisuus saadaan aikaan. Osaaminen, valmiudet ja henkilökohtaiset ominaisuudet ovat perusta jolta myyjä käyttää panostustaan määrän, laadun ja kohdistamisen avulla saadakseen mahdollisimman hyviä tuloksia. Ajankäytön hallinta on osaamista ja se auttaa myös kohdistamaan ja priorisoimaan panostukset oikein. Asenne on myyjän valmiuksiin ja henkilökohtaisiin ominaisuuksiin kuuluva perusta, jota esimies voi tukea ja suunnata motivoimalla myyjää erilaisissa haasteissaan.

Näissä keskusteluissa tietoisuustaidot auttavat huomattavasti niin esimiestä kuin myyjääkin. Siitä syystä ehdotan tänään seuraavaa kuunteluharjoitusta:

 Kun joku myyjä tai kollega puhuu sinulle tänään, anna hänelle lahjana täysi huomiosi, tarkkaavaisuutesi ja jakamaton aikasi. Omaksu avoin asenne ja muista miten tärkeä hän on yrityksenne onnistumisen kannalta, jotta osaat antaa hänelle kaiken sen ajan ja tilan, jonka hän tarvitsee tullakseen kuulluksi ja ymmärretyksi. Anna hänen ilmaista itseään vapaasti. Älä esitä kysymyksiä tai kommentteja, vaan myötäile häntä kevyesti ilmeilläsi, päännyökkäyksillä tai sanomalla ”ymmärrän” tai ”vai niin”. Jos tarkkaavaisuutesi harhailee, voit palauttaa sen hyvin lempeästi ja hyväksyvästi takaisin puhujaan. Puhuja on sinun mietiskelysi kohde. Annat hänelle lahjan, kun pidättäydyt puhumasta, esittämästä kysymyksiä tai johdattelemasta puhujaa myös hänen mahdollisten hiljaisten mietintähetkiensä aikana. Ole jälleen valmiina kuuntelemaan, kun hän mahdollisen tauon jälkeen alkaa puhua.

Tämän harjoituksen voi tehdä myös kollegan kanssa niin, että molemmille annetaan kolme minuuttia aikaa puhua, kun toinen kuuntelee edellä kuvatulla tavalla. Lopuksi voidaan keskustella siitä, miltä kokemus on tuntunut.

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com
https://harrietvaananen.wixsite.com/trainetta

harriet.realetta@gmail.com

Viisi johtamisroolia joustavaan johtamiseen

12.3.2018

Ohjaamisessa ja valmennuksessa esimiehen rooli on erittäin suuri, kun taas mentoroinnissa esimiehen rooli pienenee huomattavasti. Valmennuksessa myös työntekijän rooli kasvaa ohjaukseen verrattuna ja mentoroinnissa työntekijä on lähes itsenäinen. Myyjien tavoitteellisuus ja resurssit ovat hyvin erilaisia ja yksilökohtaisesti muuttuvia.  Ohjaamiseen, valmennukseen ja mentorointiin perustuvia johtamistapoja on viisi ja niitä kaikkia kannattaa kehittää tai vahvistaa esimieskollegojen kanssa esimerkiksi roolileikkien avulla, jotta niiden käyttöön saa tarvittavaa varmuutta. Toimimalla myyjien ja muiden työntekijöiden tarpeiden mukaan oikeaa johtamistapaa käyttäen, pääset parempiin tuloksiin tiimisi kanssa.

Osaavan, mutta ei kovin motivoituneen myyjän kanssa, joka ei kerro tarpeistaan ja tarvitsee niin kannustusta kuin suoraa puhettakin, esimies toimii motivoijana. Motivoija kertoo syyt, antaa ohjeita ja auttaa kohdistamaan tekemisen oikein. Motivoijana esimiehen on oltava selkeä ja johdonmukainen. Hän kertoo myyjille toiminnan perusteet ja antaa annettuihin tehtäviin liittyviä ohjeita. Esimies kertoo näin osaavalle työntekijälle syyt, miksi jokin tietty tehtävä tehdään.

Motivoitunut uusi työntekijä tarvitsee usein tunnustusta, jotta voi sitoutua työnantajaansa. Hän tarvitsee tietoa tehtävistä ja yrityksen toiminnasta sekä selkeän määritelmän hyvin tehdylle työlle. Hän tarvitsee myös kokemusta ja ohjeita, jotta oppii ymmärtämään lausumattomat normit ja pelisäännöt. Esimies opastaa, selittää ja antaa tietoja neuvonantajana. Neuvonantajana esimies auttaa tietojaan ja kokemuksiaan jakamalla myyjää päättämään, miten kulloinenkin tehtävä kannattaa suorittaa. Esimies joutuu melko usein kertomaan, mitä alaisen tulisi tehdä.

Pätevät, mutta ei tavoitteelliset myyjät tarvitsevat vahvistusta taidoilleen, tukea, haasteita ja kuuntelevaa esimiestä. Keskustelukumppanina esimies siis kuuntelee, osallistuu ja kannustaa myyjiään. Esimies voi vahvistaa myyjän itsetuntoa, kuunnella tämän mielipiteitä ja asennoitumista sekä haastaa häntä pohtimaan asioita eri näkökulmista. Näin myyjä oppii löytämään erilaisia ratkaisumahdollisuuksia. Keskustelukumppanina esimies antaa myyjän tehdä päätöksensä itse.

Innokkaat ja tietyssä määrin kokeneet myyjät tarvitsevat omien kehityskohtiensa harjoittamista ja he tarvitsevat myös apua menestymisen edellytyksiin sekä tukea onnistuakseen. Valmentajan roolissa esimies kannustaa, keskustelee ja valmentaa myyjää. Keskustelut myyjän kehityksestä ja mielipiteistä sekä toiminnan havainnointi ja ohjeiden antaminen ovat valmentajan työkaluja näiden innokkaiden ja tietyssä määrin kokeneiden myyjien kanssa. Valmentajana esimies  myös auttaa näitä myyjiä keksimään ja kehittämään toimivia ja tuloksellisia menettelytapoja sekä selvittää työn jatkumisen kyseisessä tehtävässä.

Omistautuneet asiantuntijat tarvitsevat haasteita, kiinnostavuutta, sitoutumisen tukemista ja nopeaa ongelmaratkaisua. Mentorina esimies havainnoi, haastaa ja delegoi myyjää. Hän hyväksy tavoitteet ja seurantamenetelmät yhdessä alaisen kanssa, mutta antaa alaisen päättää menettelytavoistaan itsenäisesti. Esimies vahvistaa myyjän itsenäisyyttä ja sitoutuneisuutta.

Tietoisuustaidot auttavat sinua tunnistamaan myyjiesi tarvitseman johtamistyylin helpommin, koska osaat keskittyä harjoittamisen myötä kuluvaan hetkeen ja kyseiseen myyjään päivä päivältä paremmin. Tästä syystä ehdotan sinulle seuraavaa Skanneri- tietoisuus harjoitusta: http://oivamieli.fi/skanneri.php .

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com
https://harrietvaananen.wixsite.com/trainetta

harriet.realetta@gmail.com

Linkkejä

7.3.2018

Kertaamme vielä huomenna tarkemmin kaikki käsittelemämme viisi erilaista johdettavaa myyjätyyppiä ja niihin sopivat johtamismenetelmät. Tässä laitan sinulle linkkejä, joista voi olla hyötyä johtamisen arvioinnissa, asenteiden muokkaamisessa, mindfulness-/ mielikuvaharjoittelussa ja sen perustellussa käytössä tai hyödyllisyydessä eri tilanteissa. Voit tehdä tänään vapaasti linkkien takaa löytämiäsi mindfulness-harjoituksia.

Linkkejä:

http://www.ttl.fi/partner/johtamisverkosto/laatukriteerit/hyodyntaminen/sivut/default.aspx

https://harrietvaananen.wixsite.com/trainetta/harjoitukset

Jon Kabat-Zinn - What is mindfulness?
https://www.youtube.com/watch?v=gWaK2mI_rZw&feature=youtu.be

Urheilun ihmeet:
http://www.terveysportti.fi/xmedia/duo/duo99924.pdf

Huolet pois havainnoinnin avulla:
http://www.is.fi/hyvaolo/art-2000000743889.html

Mindfulness helps you become a better leader:
https://hbr.org/2012/10/mindfulness-helps-you-become-a

Center for Mindfulness at the University of Massachusetts Medical School:
https://www.umassmed.edu/cfm/

Are you a mindful leader?
http://business.financialpost.com/executive/careers/are-you-a-mindful-leader

http://www.taloussanomat.fi/harrastukset/2012/05/24/viimeisin-villitys-suomen-tyopaikoilla-meditointi/201229670/139

Mindfulness for military use:

http://www.psmag.com/health/a-state-military-mind-42839 tai https://psmag.com/a-state-of-military-mind-9f16f4ec885#.lnwzok5ml

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com

harriet.realetta@gmail.com

Ohjaaminen, valmennus ja mentorointi

6.3.2018

Esimiehenä ja johtajana saatat tarvita erilaisia johtamismenetelmiä, kun siirryt tehtävästä ja tilanteesta toiseen. Ohjaamisella, valmennuksella ja mentoroinnilla voit auttaa myyjiä ja muita työntekijöitä sekä työnantajaorganisaatiotasi onnistumaan päivittäisten työtehtävien hoitamisessa ja vastaan tulevien haasteiden voittamisessa. Sinä voit toiminnallasi varmistaa, että myyjäsi onnistuvat työssään!

Ohjaamista tarvitsevat motivoituneet uudet työntekijät sekä osaavat, mutta ei motivoituneet työntekijät. He tarvitsevat niin ohjeita kuin opastustakin. Sinä voit esimiehenä kertoa mitä on tehtävä, miksi ja miten se tehdään sekä selittää, mihin kaikella toiminnalla pyritään. Tämä on tärkeää, koska näin voit lisätä myyjien motivaatiota ja parantaa heidän mahdollisuuksiaan selviytyä tehtävistään. Ohjauksessa ollessaan myyjä huomaa sinulla olevan enemmän tietoja, pätevyyttä ja arvovaltaa kuin hänellä itsellään. Lisäksi hän huomaa, että päätökset tehdään etukäteen ja hänelle kerrotaan miten hän voi niitä toteuttaa. Myyjää kokee näin olevansa asiantuntijaesimiehensä autettavana.

Valmennusta käytetään innokkaille ja jonkun verran kokeneille työntekijöille sekä päteville, mutta ei tavoitteellisille työntekijöille. Valmennettaessa käytetään yhteistyötä ja vuorovaikutusta. Valmentavan esimiehen tärkein tehtävä on rohkaista ja kuunnella työntekijöitä. Vuoropuhelun, kuuntelun, tukemisen, itsenäiseen ongelmanratkaisuun rohkaisemisen ja selventämisen avulla esimies valmentaa samalla tasolla olevia myyjiään. Kun esimies kuuntelee ja ottaa myyjän mielipiteet huomioon sekä keskustelee eri tekijöistä ja toimintavoista, myyjän on helppo tehdä itsenäisiä päätöksiä esimiehen päättäessä asioista yhä harvemmin. Motivaatiota ja resursseja koskevissa asioissa valmentava esimies kuuntelee myyjiään. Hän tukee ja rohkaisee heitä tekemään omia päätöksiä ja toimimaan itsenäisesti. Myyjä kokee voivansa käyttää esimiehensä resursseja omien resurssiensa lisäksi. Hän saa valmentavalta esimieheltään  tukea ja hyväksyntää erilaisten valintojen tekemiseen ja itsenäiseen toimintaan. Myyjä kokee valmennuksessa ylittävänsä itsensä.

Mentorointia käytetään omistautuneiden asiantuntijoiden kanssa ja silloin myyjä tai muu työntekijä saa tarvitsemansa vapauden toimia omalla tavallaan, koska hänen menestymisensä edellyttää tällaista vapautta. Esimies on edelleen vastuussa yleisestä tuloksesta, mutta myyjä tai muu työntekijä asettaa tavoitteensa itse, päättää odotetusta tuloksesta tai luo toimintojen edellytykset. Esimies voi esittää kysymyksiä, kuunnella, kuvailla ja tutkia tilannetta eri näkökulmista ja alainen puolestaan raportoi esimiehelleen, mutta he ovat enimmäkseen kollegoita. Esimies-alais-suhde tulee esiin harvoin. Esimies voi kuitenkin valmistella alaistaan ottamaan seuraavan kehitysaskeleen itsenäisesti vähentäen näin johtamisen tarvetta ja tehden itsestään positiivisella tavalla tarpeettoman. Myyjä tai muu työntekijä kokee olevansa itsenäinen ja riippumaton saaden riittävästi vastuuta ja valtuuksia toimia. Hänellä on edellytykset luoda uutta.

Kun muistat käyttää näitä kaikkia johtamistyylejä tarpeen mukaan eri tilanteissa ja työtehtävissä, niin tiimisi menestyy varmasti. Voit miettiä mitä ohjaava johtamistapa, valmentava johtamistapa ja mentorointiin perustuva johtamistapa tarkoittavat sinulle päivittäisessä työssäsi. Oikean johtamistyylin valinnassa tilanteen ja tehtävän mukaan auttaa säännöllisten mindfulness-harjoitusten tekeminen. Päivän harjoituksena voitkin tehdä Tietoinen istuminen-harjoituksen (7) osoitteesta:

https://harrietvaananen.wixsite.com/trainetta/harjoitukset.

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com
https://harrietvaananen.wixsite.com/trainetta

harriet.realetta@gmail.com

Myyjien ja muiden työntekijöiden tason ja tilanteen selvittäminen

5.3.2018

Myyjien ja muiden työntekijöiden tilanne resurssien ja tavoitteellisuuden suhteen saattaa vaihdella tehtävän mukaan. Esimies voi miettiä ensin onko myyjä

-osaava, muttei motivoitunut (tarvitsee kannustusta, suoraa puhetta, ei kerro tarpeistaan)

-motivoitunut uusi työntekijä (tarvitsee tunnustusta sitoutuakseen, selkeät määritelmät hyvin tehdylle työlle, tietoa tehtävästä ja toiminnasta myös yleensä ääneen lausumattomista normeista ja pelisäännöistä, ohjeet ja kokemusta)

-pätevä, muttei tavoitteellinen (tarvitsee vahvistusta taidolleen, tukea, haasteita, kuuntelijaa ja oivalluttamista)

-innokas ja jonkun verran kokenut (tarvitsee ”oven avaajaa”, ideoiden testaajaa, omien kehitysalueiden harjoittamista ja onnistumisen vahvistamista)  vai

-omistautunut asiantuntija (tarvitsee positiivista vahvistusta, haasteita, kiinnostavuutta, sitoutumista, nopeaa ongelman ratkaisua eikä häntä saa pitää itsestään selvänä)

Johtamisen lähtökohtana on aina yksilöllinen työtehtävä, jonka on oltava tiedossa ennen ennusteen tekemistä. Johtamistyyli valitaan resurssien ja tavoitteellisuuden selvittämisen jälkeen. Tavoitteellisuus kertoo myyjän kiinnostuksesta, itseluottamuksesta, asenteesta ja motivaatiosta, kun taas puolestaan resurssit sisältävät myyjän osaamisen, taipumukset, käytettävissä olevan ajan ja tarvittavat työvälineet.

Valmennuksessa kannattaa muistaa, että oma käsitys asioista saattaa poiketa huomattavastikin myyjän käsityksestä. Tästä syystä joissakin tilanteissa kannattaa kysyä myyjän omaa arviota ennen keskusteluja ja näin päästä vertailemaan käsityksiä. Lähtökohtana käsitysten poiketessa on aina myyjän käsitys asiasta, mikäli hän on sen oikeaksi todistanut. Se on myyjän lähtötaso. Budjetoitaessa kannattaa pyrkiä antamaan myyjistä mahdollisimman realistinen kuva, koska esimies erehtyy usein antamaan joko liian positiivisen tai liian negatiivisen kuvan. Aiemmat johtamistilanteet ja tyylit saattavat vaikuttaa esimiehen mielipiteisiin vääristävästi, joten ne kannattaa sulkea pois mielestä ja keskittyä vain nykyhetkeen. Tässä erityisesti tietoisuustaidot ja niiden myötä nykyhetkeen keskittymisen taito voivat olla avuksi. Tähän tilanteeseen sopii Yhteysessä ääniin -harjoitus (8) osoitteesta: https://harrietvaananen.wixsite.com/trainetta/harjoitukset.

Menestystä päivääsi!

Valmentajasi

¤TrainEtta

www.energiaetta.com
https://harrietvaananen.wixsite.com/trainetta

harriet.realetta@gmail.com