Oppimisprosessi voidaan jakaa esimerkiksi kolmeen, neljään tai kahdeksaan osaan. Kolmivaiheisessa oppimisprosessi aloitetaan tavoitteiden asettelulla, seuraavaksi työskennellään itsenäisesti ja lopuksi tehdään yhteistyötä ja keskustellaan niin, että oppija saa tuoda esiin ja perustella oppimansa asiat. Oppimisprosessi voidaan jakaa myös kahdeksaan eri vaiheeseen, jolloin ensimmäisenä on osaamisen aktivointi, toisena oppimistarpeen tunnistaminen, kolmantena kokonaiskuvan hahmottaminen, neljäntenä tietopohjan lisääminen, viidentenä opitun omakohtaistaminen, kuudentena opitun soveltaminen omaan toimintaan, seitsemäntenä opitun kriittinen pohdinta ja lopuksi kahdeksantena uusien näkökulmien ja käytäntöjen luominen. (Mukaeltu Y. Engeströmin (1992) mallista: 1. Motivoituminen aiheeseen, 2. Ennakkokuvan muodostuminen aiheesta, 3. Asian sisäistäminen, 4. Asian soveltaminen toimintaan, 5. Ajattelu- ja toimintamallien muodostaminen 6. Ja niiden arviointi sekä 7. oppimisprosessin arviointi.)
Myyjien kouluttamisessa on havaittu hyväksi nelivaiheinen oppimisprosessi. Nelivaiheisessa oppimisprosessin ensimmäisessä vaiheessa esimies toimii innostajana, jonka tarkoitus on saada oppijat eli myyjät oivaltamaan uuden osaamisen liittyminen käytännön myyntityöhön. Esimiehen tai kouluttajan tehtävä on lisätä myyjien motivaatiota ja intoa tiedon hankkimiseen. Lähtökohtana ovat yrityksen ja tiimin yhteiset arvot sekä yksilölliset arvot. Arvot ja lähtökohdat, jotka ovat myynnin onnistumisen ja paranemisen kannalta tärkeitä, tuodaan esiin yhteisen näkökulman luomista varten eli vastataan yhdessä keskustellen kysymykseen ”Miksi?”.
Toisessa vaiheessa esimies tai kouluttaja toimii teorian opettajana ja tietojen välittäjänä auttaen myyjiä ymmärtämään, mikä opeteltava aihe aiotaan käydä läpi. Myyjille esitetään yksityiskohtaiset tiedot ja tarvittavat periaatteet perinteisin menetelmin ja selventäen asiaa esimerkiksi kuvin ja symbolein.
Kolmannessa vaiheessa Esimies toimii harjoittelussa ja koulutuksessa valmentajan roolissa vastaten yhdessä myyjien kanssa kysymykseen ”Miten?”. Tässä käytännön harjoittelun vaiheessa myyjät pääsevät mukauttamaan tiedon henkilökohtaisesti omaan toimintaansa roolileikkien, pienryhmäkeskustelujen, kyselylomakkeiden ja isossa ryhmässä keskustelujen avulla. Oppimisprosessista saadaan stimuloiva ja erilaisia oppimistapoja tukeva opetusmenetelmiä vaihtelemalla. Valmentavan esimiehen avulla myyjät syventävät oppimistaan etsimällä harjoitusmahdollisuuksia koulutustilanteissa ja käytännössä. Näin myyjät löytävät lopulta oman tapansa ymmärtää ja käyttää saamaansa uutta tietoa.
Neljännessä ja viimeisessä vaiheessa esimies toimii kumppanina pohtien yhdessä myyjän kanssa millä muilla tavoin opittua asiaa voisi soveltaa ja osaamista kehittää edelleen. Myyjä keskustelee opittavasta asiasta kumppanin roolissa toimivan esimiehensä lisäksi muiden asiantuntijoiden ja vertaistensa kanssa työstäen erilaisia skenaarioita ja liittäen opitun asian niihin.
Tätä nelivaiheista (komivaiheista tai kahdeksanvaiheista) mallia voidaan käyttää niin yleisissä koulutustilaisuuksissa kuin yksittäisen myyjän oppimisprosessissa REACT-keskusteluissa ja yhteiskäynneillä tai –kuunteluissa. Kun kouluttaja ja esimies ovat eri henkilöitä, he voivat toimia yhteistyössä ja kouluttaja voi omalta osaltaan tukea oppimismotivaation kasvattamista koulutustilaisuuksien alussa ja aikana. Esimies voi puolestaan tukea kouluttajaa toisessa ja kolmannessa vaiheessa auttaen myyjiä ymmärtämään mitä ja miksi opetellaan kyseistä asiaa. Vaikka varsinainen koulutus päättyykin, se on yleensä saanut aikaan vasta heräämisen muutostarpeelle ja myyjän on ottanut vasta ensimmäiset askeleet opittavassa asiassa. Henkinen muutos alkaa koulutusvaiheessa kouluttajan avustuksella ja jatkuu koulutuksen jälkeen päivittäisessä työssä käytännössä esimiehen tukemana.
Päivän harjoitukseksi sopii Tietoinen istuminen –harjoitus Oivasta: http://oivamieli.fi/tietoinen_istuminen.php .
Menestystä päivääsi!
Valmentajasi
¤TrainEtta
harriet.realetta@gmail.com
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti